Qu’est ce que le Coaching ?

• Un processus d’accompagnement individuel et personnalisé qui se fait à partir d’une demande explicite et volontaire.
• Il permet au coaché de développer son autonomie et  d’avancer en faisant son propre chemin.
• Il s’agit de travailler, à partir d’objectifs, sur des changements et améliorations à court et moyen-terme avec la possibilité d’un impact sur l’attitude, les compétences et le comportement à long-terme.
• Les séances de coaching sont complétées par des apports notionnels selon la demande et le besoin (Assertivité, Management, Communication,…)

Quand le Coaching peut-il être une réponse pertinente ?

• Les situations de stress comme les conflits, les problèmes de communication et toutes les difficultés rencontrées avec d’autres personnes (Dirigeant, actionnaires, responsable hiérarchique et collaborateurs) ainsi que tous les dysfonctionnements relationnels et/ou de comportement sont également des problématiques éligibles au coaching-formation individuel.

Déontologie

• Le coaching adopte une déontologie de la confidentialité. Le contenu des séances de coaching reste strictement confidentiel et appartient au coach et au coaché.
• Une ou plusieurs rencontres de bilan sont effectuées pendant l’accompagnement pour identifier l’état d’avancement des objectifs déterminés.

La 1ère rencontre

• Elle a pour objectif principal d’explorer et de clarifier la demande du coaché ainsi que de définir des objectifs selon des axes de progrès.
• C’est un moment clé du coaching car cette première séance va établir les bases relationnelles et cette sensation de « première impression » qui perdurera tout au long du coaching.

Pour les Managers et les métiers « d’interactions »
Si cette approche pédagogique innovante s’adresse en premier lieu aux managers, elle intéresse également les chefs de projets, les responsables RH, ainsi que tous les métiers nécessitant des compétences d’interaction.

Une nouvelle dynamique de formation
Si l’approche est efficace, c’est aussi parce qu’elle crée un enthousiasme et une forte dynamique d’apprentissage et de responsabilité :

• elle renouvelle les méthodes de formation,
• chacun se sent tout de suite acteur,
• des difficultés anciennes ou répétées sont soudain surmontées,
• on est engagé vers l’action,
• on bouge en profondeur, dans les savoir-être,
• on redécouvre le plaisir de l’entraide et de la coopération efficace.

Une compétence d’animation plus que nécessaire
Parce que l’approche suscite une forte implication des participants sur des sujets sensibles, elle requiert une solide compétence et une déontologie claire.
Elle réclame un lancement particulier en fonction de la culture de l’organisation.

Le MBTI® a pour but de définir le type psychologique. Il s’organise en deux étapes :
La passation du questionnaire par le biais de la plateforme OPP France. Le questionnaire comprend 85 questions et aboutit à un rapport directement transmis au praticien.
Une journée d’identification en équipe du type validé avec le praticien certifié.

La dynamique du type
La dynamique du type offre un niveau d’interprétation plus profond et permet d’accroitre l’utilité du MBTI®. Elle permet de :

• Donner des indications sur l’image que les autres ont de nous,
• Mettre en relief l’identité de notre personne,
• Comprendre les réactions disproportionnées en situation de stress extrême,
• Conduire les personnes à explorer les impacts des changements à la mi-vie,
• Proposer un modèle de développement tout au long de la vie,
• Faire ressortir les interactions et permet de mieux comprendre son propre mode de fonctionnement dans la prise de décision,
• Permettre de nous éclairer sur le fonctionnement des autres,
• Fait ressortir une meilleure cohésion et compréhension des préférences individuelles, ainsi qu’une meilleure communication pour faire accepter à l’autre sa différence.

Le DISC®, l’outil indispensable

La méthode DISC® est bassée sur l’apprentissage d’outils pour les formations de développement personnel et d’intelligence émotionnelle. Elle offre la possibilité de développer l’harmonie dans la communication interpersonnel et les interactions. DISC® favorise notamment le développement de la performance managériale et nous vous accompagnons pour son utilisation afin d’optimiser son usage au quotidien.
Grace au rapport édité à la suite du questionnaire et la validation du style par la personne, DISC® favorise la prise de conscience de ses propres comportements et celui des autres.

Avantages du DISC®

• La validation du style permet de construire des relations plus efficaces et d’optimiser la qualité des communications et des relations interpersonnelles au travail.
• Toute la ligne hiérarchique de l’organisation peut en bénéficier.
• Il permet de mettre en œuvre des stratégies d’adaptation clairement indiquées pour chacun et d’obtenir des résultats immédiats.
• Le style révélé et validé il est idéal pour des sessions de team building ou de cohésion d’équipe.
• Il facilite l’accompagne du Management, du Leadership ou des Ressources Humaines.

Les Soft skills, les compétences douces à développer dans l’organisation

Les Soft skills suscitent de plus en plus l’intérêt des organisations. Outre les compétences technique les managers et collaborateurs éprouvent le besoin de développer des compétences comportementales. En équipe ou de façon individuelle, l’outil fait émerger les forces de chacun, de favoriser la créativité et l’empathie. Le processus dynamique de la formation aux Soft skills permet, en marge des procédures internes existantes, de mettre l’accent sur le capital humain.

Chaque personne à un impact sur l’autre. La formation aux Soft skills interroge les aspects les plus névralgiques de la relation interpersonnelle. Jérôme Hoarau, co-auteur avec Fabrice Mauléon et Julien Bouret du Réflexe Soft skills (Dunod, 2014) propose une liste de 15 compétences clés.
L’outils est parfaitement adapté pour vos sessions de Team cohésion et Team coaching.

L’approche systémique permet de voir l’organisation sous un angle différent. Les interactions sont souvent à l’origine de questionnements sur le fonctionnement globale de l’entreprise. La seule vision analytique ne suffit plus à comprendre la complexité des organisations. L’importance du diagnostic implique un certain nombre de variables interdépendantes comme la stratégie, les processus internes et les aspects règlementaires. Le diagnostic systémique favorise une nouvelle approche de la complexité.